劳动仲裁
员工自愿不签无固定期限合同,倒打一耙诉求二倍工资,法院咋判?

摘自|《人民司法·案例》2017年第5期


因劳动者不签订无固定期限劳动合同

用人单位不应再承担二倍工资差额的责任

——梁勇诉重庆紫光化工股份有限公司劳动合同纠纷案

裁判要旨:在劳动者被认定为工伤,因劳动者原因未签订无固定期限劳动合同,用人单位按原固定期限劳动合同按时支付了工资等劳动报酬情形下,用人单位不应向劳动者再承担每月支付二倍工资差额的责任。

案号:(2016)渝01民终6882号(判决书附后)

作者:方剑磊(重庆市第一中级人民法院)

评 析

1.劳动者以未明确加班工资标准及支付方式为由不与用人单位订立无固定期限劳动合同的,单位无故意或过失

本案中,用人单位在第二次固定期限劳动合同到期后,告知劳动者按原合同内容与其订立无固定期限劳动合同,劳动者以未明确加班工资标准及支付方式为由未与用人单位订立无固定期限劳动合同,用人单位对双方未订立无固定期限劳动合同没有故意或过失。

根据劳动法第四十四条“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%工资报酬”之规定,即加班工资标准是法定的,用人单位提供的合同范本中无加班工资标准并无不当。

此外,根据劳动合同法第十七条关于劳动合同内容的规定,也并无加班工资标准及支付方式的内容,且根据常理,加班工资的支付方式在日常中也存在多种支付方式,即劳动合同中无加班工资标准及支付方式并不会损害劳动者的权益。因此,双方未订立无固定期限劳动合同,主要系劳动者的原因导致双方无法达成合意,用人单位对此也没有故意或过失。

2.劳动者选择不签订无固定期限劳动合同,单位因劳动者被认定为工伤伤残拾级而不与其终止劳动合同的系价值判断后的正当选择

本案中,由于劳动者在第二次固定期限劳动合同届满前被认定为工伤,用人单位不能违法与劳动者终止劳动关系。在劳动者以未明确加班工资标准及支付方式为由未与用人单位订立无固定期限劳动合同后,表面上看,用人单位可以依据《劳动合同法实施条例》第五条“自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”之规定,书面通知劳动者终止劳动关系,但若用人单位采取此措施,则涉嫌违法终止与劳动者的劳动关系。

因为,在涉案第二次固定期限劳动合同届满前,劳动者曾依法被认定为工伤,并鉴定为伤残拾级,若此时用人单位书面通知劳动者解除劳动合同,就违反了劳动合同法第四十二条“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……(二)在本单位患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的”之规定,不仅解除行为违法,同时还应承担违法解除的赔偿金。因此,对用人单位而言,其未依据《劳动合同法实施条例》第五条之规定向梁勇书面通知终止劳动关系有其正当理由。

3.在劳动者权益未受损害的前提下,应当慎重适用“两倍工资”的惩罚性条款

本案中(梁勇诉重庆紫光化工股份有限公司劳动合同纠纷案),劳动者并未因用人单位未与其订立书面的无固定期限劳动合同而受损,用人单位也并未获利。第二次固定期限劳动合同期满后,虽双方未订立书面无固定期限劳动合同,但劳动者继续在用人单位上班,用人单位仍按原合同足额支付了相关劳动报酬,未降低劳动者的待遇。即客观上,劳动者保留了在用人单位的工作机会,也取得了相应的劳动报酬与待遇。若此时,用人单位书面终止与劳动者的劳动关系,反而将使劳动者丧失工作机会,没有劳动收入来源。因此,对劳动者而言,用人单位未依据《劳动合同法实施条例》第五条之规定向劳动者书面通知终止劳动关系,注重保护了劳动者的权益。并且,如前所述,双方未订立书面无固定期限劳动合同的责任在劳动者,若在本案中适用“两倍工资”的惩罚性条款,则变向鼓励了劳动者因过错而获利,不利于建立稳定和谐的劳动关系。


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